| Canan Ünverdi, PMP – Müşteri Hizmetleri Yöneticisi |
Kurumlar, ölçebildikleri, yönetebildikleri süreçler ‘şimdi, hemen olsun’ isterken; bu süreçleri kurum vizyonuna katacak, değişikliğin mimarı olacak liderlerin iş yapabilmesi için uygun kurum kültürünü oluşturmaya gereken önemi veriyorlar mı?
Bir değişimin başarılı olması için gereken vizyoner ve dönüştürücü liderlerin takım yönetme özelliklerine gelin yakından bakalım.
Bir kurumun başarılı olması, çalışanlarına gurur ve mutluluk vermesi, uzun dönemde kârlılığını sürdürmesi, rekabet ortamında varlığını sürdürmesi takım çalışması ve takımı etkin bir biçimde yönlendiren liderlerle mümkündür.
Bob Hughes’a göre liderlerin üç özelliği var.
Birincisi; bu kişiler vizyon sahibidirler, hedef odaklı hareket ederler. İkincisi, bu vizyonu gerçekleştirebilecek takımı oluşturma yetisidir; insanları bir vizyon etrafında toplamayı bilirler. Üçüncüsü ise harekete geçmektir ki, bunun için de çalışan bağlılığını sağlamayı bilirler.
Bütün yöneticilerin ve liderlerin IQ düzeylerinin belli bir seviyenin üzerinde olduğunu hepimiz biliyoruz. Bunun yanında liderlerin, duygusal zekaları da yüksektir ve bu yüzden iletişim becerileri çok iyi ve empatileri yüksek olur. Takım kurma ve kurulan takımı yönlendirme becerisi de duygusal zekası yüksek insanların başarılı olduğu alanlardandır. Bir lider, birlikte çalıştığı insanların yaratıcılığını ortaya çıkarma, enerjilerini yükseltme ve bakış açılarını genişletme yeteneğiyle kendini gösterir.
Takımın başarısı için takım üyelerinin seçimi de çok önemlidir. Teknik beceriler yanında bireylerin takım çalışmasına yatkınlığının da iyi olmasına dikkat etmek gerekir. Sinerji yaratmaya eğilimli kişiler, çözüme ve sonuca odaklanırken, tersi olan kişiler sorunlara yoğunlaşır, bir işin nasıl yapılamayacağını göstermeye çalışır. Böyle kişiler, fikirlere ve olaylara önem vereceğine tavırlara takılır. Sinerjik üyeler, karşıdakinin olumlu özelliklerini bulur ve zorlukları birer birer çözerek işlerinde ilerlerler.
Takımı en iyi bireylerden kurabilirsiniz kurmasına, ancak onların birbiriyle uyumlu çalışmasını sağlamak da gene iyi bir liderin beceri alanlarından biridir.
Takım liderinin üyeleri çok iyi tanıması, birlikte çalıştığı kişileri etkin dinleyebilmesi, aralarında olabilecek çatışmaları çözebilmesi, takımın verimli çalışmasını sağlayacak en gerekli özelliktir. Takımın lideri, üyelere davranışlarıyla örnek olmalı; onları sözleriyle motive etmesiyle beraber, kendi çalışmasıyla etkilemelidir. Bireyleri etkileyen ve inandıran liderler, takımın işini daha özverili yapmasını sağlarlar. Geleneksel yöntemde çalışanlar ödül ve ceza ile yönetilirler. Oysa; yaptığı işe inanan insanlar, üzerlerinde hiçbir baskı olmadığında, her gün yaptıkları işi daha verimli nasıl yapabileceklerini araştırırlar. İşte bu noktada, yönetici ile lider arasındaki fark belirgin şekilde ortaya çıkar. Bu farklardan bazılarını şöyle sıralayabiliriz:
1. Lider değişim yaratır. Lider, ileri görüşlüdür, geleceği yorumlar, insanları bir inanç etrafında birleştirir. Yönetici ise sadece planı takip eder, ne söylenirse onu uygular.
2. Lider takımın pusulasıdır. Liderin vizyonu ve mesajı ona ve ekibe yön verir, hareketin devamını sağlar. Vizyon gidilecek yöne odaklanarak kaybolmadan o doğrultuda yol almak için bir pusuladır. Yöneticinin ise gideceği yön bellidir, takımla bunu paylaşırken inanmaları için çaba sarfetmez.
3. Lider birleştirir. Lider, insanların vizyonu anlamalarını ve bunu gerçekleştirmek için aynı safta toplanmasını sağlar. Liderin geçmişi, itibarı ve güvenilirliği, söylemleriyle eylemleri arasındaki tutarlılık, inandırıcılığını etkiler. Yöneticinin asıl görevi, bireylerin verilen işi zamanında yapmalarını sağlamaktır, bireyleri etkilemeyi düşünmez.
4. Lider analitik düşünür. Takım liderinin analitik düşünce becerisine sahip olması, fırsatları görebilmeye, krizleri çözebilmeye veya önleyebilmeye imkan verir. Yönetici, kendi için en uygun sonuç ortaya çıkacak şekilde çatışmaları çözmeye çalışır.
5. Lider harekete geçirir. Takım lideri, kurumun geleceğe ilişkin vizyonunun hayata geçirilmesini sağlamak için insanları o yönde harekete geçirmelidir. Yönetici tavırları itibarıyla her zaman teşvik edici olmayabilir; çünkü onun, günün sonunda baktığı, bireyin verilen işi yapıp yapmadığıdır; etkin dinleme ve empati becerisini kullanmak önceliği değildir.
6. Lider iz bırakır. Lider, değerleri ve ahlak anlayışıyla, üslubuyla ve davranış biçimiyle çevresine, hatta tüm topluma örnek olur. Kendisinden sonra gelenlere özdeşleşebilecekleri bir model sunar. Yönetici, özgün bir model olmaya çalışmaz, işini doğru bir şekilde yapmaya çalışır.
7. Lider sonucu etkiler. Kendi gücünü tanıyan ve sonuna kadar geliştirme çabasında olan lider, çevresinde bulaşıcı bir etki yapar. Başkalarının da kendi güçlerini geliştirme isteği duymasını sağlar ve çevresinde bir nitelik sıçramasına neden olur. Yönetici, bireylerden çok kendini geliştirmeye çalışır.
8. Lider sorunu basite indirger, çözüme odaklanır. Yönetici, daha çok soruna odaklanır, çözüme zor ulaşılır.
Takım çalışmasını zorlaştıran bazı etkenlere hazır olmak gerekir. Bunlar aşağıdaki gibi sayılabilir:
1. Grup düşüncesi: Grup düşüncesi, grupta hatalı karar verme mekanizmasının gelişmesi anlamına gelir. Grup üyeleri, konuyu gerçekçi olarak analiz etmek yerine grup içerisinde uyumun bozulmaması için anlaşma eğiliminde olabilirler.
Grup düşüncesinin çeşitli nedenleri vardır. Ekibin dokunulmaz olduğu yanılgısı, olağanüstü bir iyimserlik yaratır; hata yapma olasılığı göz ardı edilir ve aşırı risk alınabilir. Grup üyeleri kendi güçlerini olduğundan daha yüksek, rakibin gücünü olduğundan daha zayıf görürler. Dıştan gelen uyarılara önem vermez, bunları küçümserler. Grup kararına aykırı bilgi ve fikirler söylenmez.
2. Sosyal kaytarma: Sosyal kaytarma, grup üyesi olarak harcanan çabanın, bireylerin tek tek harcayacağı çabadan daha az olmasıdır. Bazı takım üyeleri fazla çalışırken, diğerleri daha az çalışabilir, bazıları da kendi işlerini başkalarının sırtına yıkabilir. Takım lideri, çalışanların güçlü ve zayıf yanlarını bilmeli, gerekli önlemleri almalıdır.
3. Sosyal etki: Sosyal etki, bir insanın bir başka insanın yargı, tutum ve fikirlerinin etkisi altında kalarak kendi tutum, fikir ve yargılarında değişikliğe izin vermesidir. Takım içinde her üye diğer üyeyi etkiler, bu da takım çalışması süreçleri üzerinde doğrudan bir etki yapar. Bu nedenle, takım liderinin sosyal etki süreçlerinden haberdar olması, sorunlar yaşanmadan önlem almasına ve takımını yönlendirmesine olanak tanır.
Türkiye’de Lider Yöneticilik Ne Durumda?
Davranış Bilimleri Enstitüsü’nün yüzlerce yöneticiyle yaptığı görüşmeler ve değerlendirmelere göre; Türkiye’deki yöneticilerin, “teknik yetkinlik” olarak çok güçlü olduğu, ancak “ilişki yönetimi” konusunda epey yol katetmeleri gerektiği ortaya çıkmış. Bir başka deyişle, yöneticilerin duygusal zekalarını geliştirmeleri gerekiyor. Genellikle klasik yönetim teknikleriyle yöneten; yani “bunu yap” “bunu yapma” “bunu niye yaptın” ya da “bunu niye yapmadın” diyen yöneticiler ne yazık ki astlarının gelişimine imkan tanımıyor. Bu durumda da çalışma şevki düşüyor, eleman devir oranları artıyor.
Zaman değişiyor; nesiller ve karakteristikleri sürekli değişiyor. Artık “Y Kuşağı çalışanlarını” en iyi şekilde yönetebilmek gerekiyor. “Yetenek Avcılığı” ve “Yetenek Yönetimi” kavramlarını anlayıp onlara uygun hareket etmek gerekiyor. Tüm firmalar yetenekleri bulmaya, almaya ve en doğru şekilde çalışmalarını sağlayıp ellerinden kaçırmamaya çalışıyor. Bu yetenekler “Y Kuşağı”. Y kuşağı ise klasik yönetim tarzı ile yönetilmekten hoşlanmıyor, kendini ifade edeceği ve geliştirebileceği çalışma ortamını bulamazsa hemen gidiyor, beklemiyor. İleride fark yaratacak firmalar ise bu yetenekleri çalıştırabilen firmalar olacak, ne kadar çok yeteneği varsa o kadar güçlü olacak rakiplerine göre. Çünkü artık bilgi herkes için çok kolay ulaşılabilir, önemli olan bu bilgiyi en iyi şekilde kullanabilecek yetenekleri bulup onlarla çalışmak olacak.
